Coaching indispensabile


Steve Bavister, Amanda Vickers, Coaching indispensabile – La teoria e la pratica che ti servono, Unicomunicazione, 2010, G. Fort

Crescita Personale, Comunicazione & Psicologia, Crescita & Sviluppo

Sviluppare una cultura del coaching significa creare un ambiente in cui sia normale che tutti imparino gli uni dagli altri, un ambiente in cui gli obiettivi personali di squadra e dell'organizzazione siano integrati. Perseguire il successo in modo sostenibile...




Steve Bavister, Amanda Vickers, Coaching indispensabile – La teoria e la pratica che ti servono, Unicomunicazione, 2010, G. Fort

Steve Bavister, Amanda Vickers, Coaching indispensabile – La teoria e la pratica che ti servono, Unicomunicazione, 2010, G. Fort è disponibile su Amazon Steve Bavister, Amanda Vickers, Coaching indispensabile – La teoria e la pratica che ti servono, Unicomunicazione, 2010, G. Fort è disponibile su Il Giardino dei Libri

Perchè leggere questo libro

Perché esplora tutti i tipi di coaching. Perché è molto pratico. Perché mostra strumenti da utilizzare nei primi incontri. Perché aiuta il coach emergente a entrare nel mercato. Perché è ben schematizzato, fluido e chiaro e fornisce esercizi utili da...


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Steve Bavister, Amanda Vickers, Coaching indispensabile – La teoria e la pratica che ti servono, Unicomunicazione, 2010, G. Fort

Riassunti di libri di crescita personale


Steve Bavister, Amanda Vickers, Coaching indispensabile - La teoria e la pratica che ti servono, Unicomunicazione, 2010, G. Fort Chi è l’autore? Steve Bavister è laureato in psicologia e coach certificato di PNL, specializzato in Public Speaking, comunicazione, leadership e management. È il coautore di numerosi libri di sviluppo aziendale e personale, tra cui "PNL Essenziale". Amanda Vickers è laureata in psicologia e coach certificata di PNL. È autrice e coautrice di diversi libri su PNL e Crescita personale pubblicati in tutto il mondo. Qual è l’intento dell’autore? Sviluppare una cultura del coaching significa creare un ambiente in cui sia normale che tutti imparino gli uni dagli altri, un ambiente in cui gli obiettivi personali di squadra e dell'organizzazione siano integrati. Perseguire il successo in modo sostenibile sta diventando un must più che un optional. Gli autori ci parlano del Coach, della professione, di ciò che apporta e di molti strumenti. Questo libro insegna: Il boom del coaching. L'interesse per il coaching è cresciuto enormemente in questi anni. Il lavoro del coach può essere molto soddisfacente. Chi diventa coach spesso è perché vuole apportare una differenza nel mondo. Opera ad un livello profondo sviluppando maggior autocoscienza e sensibilità nei clienti. Può anche portare a soddisfazioni economiche, tuttavia, gli autori ricordano a chi legge il libro che, anche se si parla tanto di coaching oggi, non significa che le aspettative siano tutte rosee: la buona notizia è che se ne parla; la brutta notizia è che la domanda non è infinita e che oggi ci sono già molti coach sul mercato. Per essere coach è importante avere il coraggio di promuoversi e lavorare da soli. Si tratta di un lavoro indipendente e quando non si lavora, non si viene pagati. Si pensava che il coaching fosse una moda passeggera, ma la sua durevole popolarità ha dimostrato che non è il caso. Il coaching innato. Il coaching è più di una conversazione. Tutti possono diventare coach, proprio come chiunque può imparare a suonare il piano, ma alcune persone hanno un talento maggiore. Le qualità innate di un coach secondo gli autori potrebbero essere: socievolezza, desiderio di aiutare gli altri, accettazione degli altri per come sono, presenza mentale e osservazione, curiosità e pazienza, capacità empatiche e rapport, mostrare rispetto per le persone e creare un clima di fiducia, mostrarsi integri, avere chiarezza nell'esposizione del pensiero, essere sicuri di sé, avere uno spiccato orientamento alle soluzioni, essere in grado di distaccarsi dai problemi, essere creativi, saper spronare nel modo giusto, essere onesti, saper incoraggiare, essere compassionevoli e di mentalità aperta e avere un approccio rilassato al lavoro da svolgere. Capire il coaching. Praticamente ogni sportivo di alto livello ha un proprio coach, così come le popstar o in molti altri ambiti. La parola "coach" deriva dal francese "coche" che a sua volta proviene dal nome di una piccola città ungherese Kòcs in cui i primi cocchi venivano costruiti nel XVI secolo. Il sostantivo divenne presto un verbo, in inglese, e chi guidava i cocchi descriveva la propria attività come coaching, scarrozzare in italiano. Fu grazie a Tim Gallowey, ex giocatore di tennis e pioniere del coaching, con il suo libro "Il gioco interiore nel tennis" del 1974, a parlarne in termini moderni. Oggi l'industria del coaching è ancora giovanissima, non ben regolamentata e con standard non totalmente condivisi, esistono molti approcci e un po' di confusione. secondo il libro di Whitworth et al. “Co-active coaching” del 1998, il coaching segue un modello co-attivo, che presuppone che il cliente non abbia "qualcosa che non va", il compito del coach non è cercare di "aggiustarlo". Il cliente è e resta l'esperto della propria vita, l'abilità del coach sta nel permettere alla persona di sintetizzare le proprie soluzioni. In questo modo il coach contribuisce proponendo metodi, esercizi e formulando domande che aiutino la persona ad avanzare verso il proprio obiettivo. Pertanto, le abilità del coach si concentrano sul processo e non sulle soluzioni. Coaching, mentoring, training, consulting, counselling. Un approccio direttivo è quando l'esperto fornisce soluzioni ai clienti, un approccio non direttivo è quando lo scopo è quello di estrarre le risposte dal cliente. In questo secondo caso, il cliente si sente più ricco di risorse e sicuro di stare, capace di trovare da solo le proprie soluzioni anche in futuro. La parola "mentoring" deriva da Mentore, l'insegnante di Telemaco, a cui Odisseo aveva detto di insegnare al figlio "Tutto ciò che sapeva". Il mentoring è quindi una "trasmissione di esperienza e conoscenze". La differenza fondamentale tra coaching e "training" sta nel fatto che nel training si condividono informazioni, mentre il coach estrae conoscenze e idee dalla persona. Il "consulting" avviene quando le aziende hanno un problema o vogliono crescere e chiamano quindi in causa dei consulenti che osservano, analizzano e offrono le proprie soluzioni. Tradizionalmente il consulente è l'esperto, ma di recente i consulenti hanno adottato spesso un approccio incentrato al cliente molto simile al coaching. Il "counseling", come il coaching crea uno spazio in cui i clienti possono aprirsi e parlare dei propri problemi. La differenza principale sta nel fatto che il counseling si occupa di aiutare la persona a superare problemi, mentre il coaching è incentrato sul miglioramento dei risultati. La terapia, infine, affronta problemi di ordine psicologico. Il coaching opera di contro adottando la premessa che il cliente "funziona già bene così", è che vuole passare a un livello superiore di efficacia. Tipi di coach. Esistono vari tipi di coaching: i Life coach che lavorano con persone di ogni tipo, gli Executive coach che lavorano con alti dirigenti e principalmente su obiettivi che riguardano l'ambito lavorativo, i Corporate coach che hanno un focus più ampio che ingloba l'azienda nella sua totalità, i Performance coach come quando un manager deve fare da coach al proprio staff per specifici obiettivi, gli Specialist coach che lavorano su specifiche problematiche e i Career coach specializzati nel cambio di ruolo e di carriera. Le sfide di life ed executive coaching. I Life coach devono trovare clienti con problematiche che riguardano cambiamenti di vita, problemi di autostima, relazioni, imparare a organizzarsi, sapere cosa si vuole dalla vita, realizzarsi o gestire conflitti. Esistono persone che fanno il Life coach part-time. Gli autori suggeriscono di trovarsi una nicchia e non mostrarsi come un coach generalista. Suggeriscono anche di sfruttare la lettera di marketing denominata "Jane Smart" e trovabile online per contattare i futuri clienti, creare volantini e altri mezzi di promozione locali. Gli Executive coach sono spesso ex dirigenti di alto livello e, se non si ha mai avuto esperienza aziendale, può essere difficile entrare in questo mondo. Gli stipendi possono essere molto soddisfacenti. È importante ricordare che spesso le aziende non fanno distinzione fra coaching e mentoring e del futuro collaboratore vogliono conoscere il background lavorativo, i settori di cui si è occupato, il livello gerarchico dei suoi clienti e conoscere la lunghezza e il rigore del proprio percorso formativo. Gli Executive coach trovano nelle risorse umane un proprio sponsor aziendale che seleziona e presenta il coach al dirigente dopo averlo precedentemente selezionato. Un'altra specializzazione potrebbe essere il coaching ai team: cioè aiutare i team a esplorare le dinamiche della relazione tra i membri, supportando sia il singoli che l'intero gruppo. Gli Executive coach, a detta degli autori sono anche qualificati all'utilizzo di strumenti di profiling e/o strumenti psicometrici come Extended DISC, MBTI e Firo-B. Il coaching in azienda oggi. Il ruolo del manager è cambiato enormemente negli ultimi anni. Oggi gli si richiede la capacità di fare squadra e non più quella di comandare i sottoposti. Hay e Mcber (2000) hanno osservato migliaia di leader e come questi motivano le persone e hanno individuato 6 diversi stili di leadership: 1. Coercitivo, che esige obbedienza; 2. Autorevole, che motiva e in pratica dice "Seguimi", 3. Affiliato, che mira a creare armonia; 4. Democratico, che mira a creare consenso, 5. Incalzante, che spinge verso prestazioni migliori, 6. Coaching, che promuove lo sviluppo nel tempo della persona. Daniel Goleman (1998) paragone i 6 stili a un set di mazze da golf nella sacca di un giocatore professionista: tiri diversi, secondo lui, richiedono mazze diverse e il vero professionista le sa usare tutte ugualmente bene. Sorprendentemente, il Coaching è risultato essere lo stile meno adottato. L'autrice è medico Manya Arond-Thomas nel 2004 ne riassume i vantaggi: «Il leader che fa coaching aiuta i dipendenti a identificare i propri personali punti di forza e le proprie debolezze, in relazione alle loro aspirazioni personali e lavorative. Un approccio di coaching garantisce che le persone sappiano cosa ci si aspetta da loro ,ed è un reciproco impegno verso un migliore rendimento.» I due autori sostengono che ci sia sempre un conflitto di interesse tra essere manager e coach allo stesso tempo in azienda. Tuttavia, ritengo importante che i manager possano, e debbano, adottare il coaching come stile, e utilizzarne le abilità con il proprio staff. Un manager può, per esempio, cambiare il "cappello" e dichiarare al proprio team quando assume uno stile di coaching. Un manager applica meglio il coaching in un'azienda che segue una cultura in tal senso: di apprendimento e crescita per tutti. Ascoltare con attenzione ciò che gli altri dicono, utilizzare le domande per ottenere chiarezza e dare un feedback: sono strumenti efficaci e si possono sempre utilizzare con i propri colleghi. Aspetti pratici. I due autori proseguono nell'analizzare il coaching da un punto di vista molto pratico: Come ci si incontra? Faccia a faccia, al telefono, via Internet, via email. Dove ci si incontra? In uno spazio affittato, nell'ufficio del dirigente, sicuramente in ambienti favorevoli e adeguati. Quante sessioni? Non all'infinito, il più delle volte, secondo gli autori, le persone sentono di potersi permettere dalle 3 alle 6 sessioni, ad intervalli di 15 giorni, con appuntamenti precedentemente programmati. Il primo incontro. La prima sessione spiegherà cosa accadrà, raccoglierà esperienze e aspettative del cliente, stipulerà un accordo di coaching, spiegherà l'approccio e le questioni di riservatezza e fiducia, definirà la responsabilità nella relazione di coaching, anticiperà le classiche battute di arresto, si inizierà a conoscere il cliente (con anche l'uso di un questionario). Per il primo incontro può essere utile proporre l’estrazione dei valori che può essere preso dal libro di Tony Robbins "Come ottenere il meglio da sé e dagli altri" e/o proporre la Ruota della vita. Come entrare in connessione con il cliente. È importante porre attenzione alla propria voce, alle parole che si utilizzano, al linguaggio non verbale all'aspetto esteriore, alla condivisione di valori e convinzioni, a fiducia e rispetto reciproci, ad attivare l'empatia e ad essere presenti con ascolto attivo. Perché, sì, “l'abito fa il monaco” e le persone si trovano bene con chi si veste allo stesso modo. È importante anche conoscere quali convinzioni e valori possono essere condivisibili con il proprio cliente. Il Collins English Dictionary definisce l'empatia come "la capacità di comprendere le emozioni di un'altra persona e di calarvisi con l'immaginazione". Quindi, essere in uno stato empatico, ricordano gli autori, aiuta a mettersi nei panni e ad immaginare cosa significa essere il proprio cliente. Da non confondersi con la compassione che è la condivisione delle stesse emozioni (“Davvero? Poverino!”). Per quanto riguarda prendere appunti, i due autori suggeriscono di non disconnettersi dal cliente, pertanto non rivolgere lo sguardo troppo a lungo alla carta e prendere brevi appunti. Modelli e cornici di riferimento per il coaching. Ne esistono diversi: 1. Il modello GROW di Whitmore, che parte dai Goal (obiettivi), analizzando la realtà (Reality), poi le opzioni (Options) e cosa si farà in merito (What will you do?); 2. Il modello SCORE di Robert Dilts e Todd Epstein che elabora maggiormente il classico paradigma "Stato presente" > "Stato desiderato" e Soluzione, suddividendo lo Stato presente in Sintomi e Cause e lo Stato desiderato in Obiettivi ed Effetti, la Soluzione viene qui ribattezzata come Risorse; e 3. Il modello di Tim Gallwey, P = p - i, cioè Performance = potenziale - interferenze. Buone norme nella pratica del coaching. I due autori suggeriscono di stabilire obiettivi chiari seguendo l'acronimo SMART, distinguere il raggiungimento degli obiettivi tra una mentalità "verso" e una "via da", rendere gli obiettivi piccoli e gestibili se sono troppo grandi, aspettarsi l'inaspettato, gestire i "demonietti", sviluppare la tolleranza alla frustrazione, impartire compiti per casa ai propri clienti, utilizzare anche lo humour per stemperare, dare supporto positivo, mantenere sempre valida l'alleanza e - naturalmente - prepararsi bene ad ogni sessione. La pratica: fare domande e ascoltare. I due autori ribadiscono l'importanza di ascoltare e di porre domande. Non tutte le domande sono uguali, è un po' come giocare a scacchi - dicono gli autori - una mossa apre la possibilità a certi giochi futuri ma preclude la via verso altri. Suggeriscono anche, se possibile, di porre domande aperte che permettono alla persona di muoversi nella situazione ed esplorare le proprie scelte. Il coach dovrà porre domande in profondità che facciano chiarezza, naturalmente una alla volta, e poste in modo positivo. Alcune affermazioni possono nascondere domande come "Questo deve averti sorpreso..." oppure altre domande possono presupporre come "Quali risorse hai a disposizione?" presupponendo che il cliente abbia risorse. Il silenzio è anche utile nel coaching, perché permette al cliente di addentrarsi in profondità nel lavoro. Strumenti utili al coach sono: le metafore, le visualizzazioni, la sostituzione del verbo "dovere" con altri che danno scelte, la rivisitazione dei fallimenti in esperimenti, l'esplorazione di punti di vista multipli, la sistemazione di pensieri distorti con il modello ABC di Aaron Beck (Activating, Beliefs, Consequences, cioè, evento attivante, convinzioni a riguardo, conseguenze), lavorando sulle distorsioni cognitive (o tutto o niente, ingigantire o minimizzare, ricondurre tutto alla persona, etichettare, lettura del pensiero, non tenere conto degli aspetti positivi) e fare da specchio (“Hai notato che usi spesso il verbo dovere?"). Le problematiche per cui le persone ricorrono più spesso a un coach sono: la procrastinazione, la gestione dello stress, lo sviluppo dell'assertività e della sicurezza in sé, ricerca di equilibrio tra lavoro e vita privata, gestione del tempo, sviluppo di capacità di leadership, imparare a delegare, coltivare la felicità, relazionarsi meglio, gestire soldi e finanze, gestire emozioni difficili e, infine, cercare un significato è uno scopo nella propria vita. Problemi. Non sta al coach decidere cosa sia giusto o sbagliato per il cliente. Non si può spingere un cliente oltre a ciò che vuole ottenere, a fare passi troppo grandi per lui adesso. Il coach non può esigere che il cliente renda conto dei compiti a casa e non si può chiedere al cliente di adottare le proprie convinzioni o valori. Un coach non può dominare la conversazione e non deve rimanere invischiato nella storia del cliente. Il coach dovrà prendersi cura di sé come persona, e questo esclude carico di lavoro eccessivo, sonno insufficiente, alcol o droghe. Un coach dovrebbe poter essere in grado di gestire le proprie problematiche. Un coach non può limitarsi a compassione e ascolto davanti a un tè. Lavori terminati. Le sessioni possono proseguire fintanto che esiste materiale su cui lavorare, altrimenti il cliente non può restare in contatto invano per dipendere dal coach. Nella sessione conclusiva è importante lasciare al cliente il tempo per sentire che tutte le questioni sono state affrontate, è importante lasciare il cliente in una condizione positiva, mostrare cambiamenti e progressi, creare un eventuale piano di sviluppo personale e, infine, promuovere l'idea che il cliente diventi coach di se stesso. Formazione continua. Per continuare a crescere un coach dovrà formarsi, leggere libri sullo sviluppo personale, diventare un coach accreditato, aprire un'attività, promuoversi in vari modi e continuamente. Citazioni: «Il coaching è qui per restare e siamo convinti che crescerà in popolarità e riconoscimento negli anni a venire.» «Il coaching è indubbiamente una conversazione ma una conversazione speciale.» «La maggior parte dei coach efficaci ascolta molto e parla assai poco.» «Lo scopo del Coaching è proprio quello di portare cambiamenti: fare in modo che il cliente impari, migliori, cresca, faccia passi avanti di un qualche tipo. Fin dall'inizio della relazione di Coaching, il tuo ruolo è quello di creare un clima che supporta il cliente nella raggiungere i suoi risultati.» Perché leggere questo libro: Perché esplora tutti i tipi di coaching. Perché è molto pratico. Perché mostra strumenti da utilizzare nei primi incontri. Perché aiuta il coach emergente a entrare nel mercato. Perché è ben schematizzato, fluido e chiaro e fornisce esercizi utili da proporre nelle sessioni. Questa scheda è stata realizzata da Beatrice P. Categoria: Comunicazione & Psicologia, Crescita & Sviluppo